La dificultad para contratar talento siempre ha existido, pero en los últimos tiempos el escenario se ha vuelto aún más desafiante. En un contexto global, empresas de distintos tamaños y sectores están teniendo problemas no solo para encontrar profesionales cualificados, sino también para mantenerlos comprometidos y dentro de la organización.
Se trata de un fenómeno que se observa en varios mercados, impulsado por transformaciones en el mundo laboral, nuevas expectativas por parte de los profesionales y constantes cambios económicos.
Según el estudio El Futuro del Trabajo, elaborado por el Ecosistema Great People & GPTW, el 50% de las empresas afirman tener dificultades para cubrir sus vacantes.
¿El principal motivo? La escasez de mano de obra cualificada. Pero el problema va más allá de las habilidades técnicas: también es difícil encontrar profesionales comprometidos desde el proceso de selección.
Esta dificultad para contratar talentos impacta directamente en los negocios: compromete plazos, reduce la capacidad productiva, aumenta la sobrecarga de los equipos y, en muchos casos, afecta la calidad de lo que se entrega al cliente.
¿Por qué hay tanta dificultad para contratar talento hoy?
La contratación de nuevos talentos se ha convertido en una ecuación cada vez más compleja. A pesar de la cantidad de vacantes y de candidatos disponibles, hay un desajuste entre lo que las empresas necesitan y lo que el mercado ofrece, tanto en cualificación como en expectativas.
De acuerdo con el informe, el 63% de las empresas señalan la contratación de personal cualificado como uno de los mayores retos de 2024.
Veamos los principales factores que contribuyen a esta dificultad:
La dificultad para contratar talento y el reto de cualificación
Con el auge de nuevas tecnologías y la aceleración de la transformación digital, muchos puestos requieren conocimientos técnicos y habilidades que aún no están ampliamente disponibles en el mercado.
El The Future of Jobs Report 2025, del Foro Económico Mundial, indica que el 44% de las habilidades actuales deberán cambiar en los próximos cinco años. Esto refuerza la necesidad urgente de estrategias de upskilling (mejora de competencias) y reskilling (recualificación), tanto por parte de las empresas como de los profesionales.
Nuevas expectativas de los profesionales
Las empresas que siguen operando con modelos rígidos, culturas cerradas y beneficios tradicionales tienen más dificultades para atraer y retener talento, especialmente entre las generaciones más jóvenes.
La Generación Z, que ya ocupa una parte significativa del mercado laboral, llega con nuevas prioridades. Nacidos en un mundo hiperconectado y cambiante, valoran entornos que fomenten la diversidad, ofrezcan espacio para la innovación y permitan un estilo de vida más equilibrado.
Para estos profesionales, trabajar solo por un salario ya no es suficiente: buscan propósito y sentir que contribuyen a algo mayor.
Además, esperan transparencia, oportunidades reales de crecimiento y un liderazgo empático. Si estas condiciones no se cumplen, es más probable que abandonen la empresa.
Cuando la cultura no está alineada
Más allá de un buen sueldo, los profesionales buscan sentirse parte del entorno, valorados y reconocidos. Cuando la cultura de la empresa no está bien definida o no se vive en el día a día, se produce un distanciamiento natural.
Procesos de selección mal gestionados o centrados solo en competencias técnicas también generan contrataciones erróneas y una alta rotación.
Competencia feroz por el talento
Con el auge del trabajo remoto e híbrido, la competencia por el talento ha dejado de ser local. Empresas internacionales acceden a profesionales españoles —y viceversa— lo que ha elevado las exigencias y expectativas de los candidatos.
Reputación y marca empleadora
La imagen que una empresa proyecta en el mercado influye directamente en su capacidad para atraer y retener talento. Contar con una marca empleadora sólida —es decir, ser reconocida como un buen lugar para trabajar— ya no es solo una ventaja competitiva: es una necesidad.
Organizaciones con buena reputación, propósito claro, valores definidos y coherencia entre discurso y práctica tienen más posibilidades de atraer profesionales cualificados.
Entornos que valoran el bienestar, promueven la diversidad e inclusión, ofrecen oportunidades de crecimiento y cuentan con liderazgos inspiradores son, naturalmente, más atractivos.
¿Cómo superar la dificultad para contratar y atraer más talento?
Ante tantos desafíos, muchas empresas se preguntan: ¿por dónde empezar? La buena noticia es que existen caminos posibles y accesibles para cambiar este escenario.
Pero antes de actuar, es esencial mirar hacia dentro.
Realiza un diagnóstico interno
Comprender dónde están los cuellos de botella es el primer paso. Esto implica escuchar a los empleados, analizar el proceso de reclutamiento y selección, evaluar la reputación de la empresa y revisar los índices de rotación.
- ¿Qué está alejando a los buenos candidatos?
- ¿En qué fase del proceso hay más abandonos?
- ¿Por qué se marchan los talentos?
Un buen diagnóstico proporciona claridad sobre dónde actuar con mayor eficacia.
Revisa tu estrategia de reclutamiento y selección
A menudo, los métodos tradicionales ya no son suficientes para atraer a los perfiles deseados. Es importante actualizar los canales de difusión, modernizar la comunicación con los candidatos y garantizar procesos inclusivos, ágiles y transparentes.
También conviene analizar si la descripción de las vacantes refleja realmente la cultura y los diferenciales de la empresa: ese ya es un filtro relevante para quien busca más que solo un empleo.
Refuerza tu marca empleadora
Invertir en construir (o reforzar) la marca empleadora implica mostrar al mercado por qué tu empresa es un buen lugar para trabajar.
Comparte buenas prácticas internas, cuenta historias reales de los empleados, sé transparente sobre retos y logros, y comunica el propósito de la organización. Una marca empleadora bien posicionada atrae talento alineado con tu cultura, y eso marca la diferencia.
Ajusta la cultura y el entorno laboral
No sirve de nada prometer una cultura innovadora si el ambiente es rígido y burocrático. Evalúa si la empresa está realmente alineada con las expectativas actuales: ¿hay espacio para la autonomía? ¿El liderazgo es empático y cercano?
La cultura organizacional debe ser coherente con los valores que se quieren transmitir.
Redefine los beneficios y la propuesta de valor
El salario sigue siendo importante, pero ya no es lo único.
Beneficios flexibles, programas de bienestar, apoyo a la salud mental, oportunidades de desarrollo y equilibrio entre vida personal y profesional son cada vez más valorados.
Una propuesta de valor clara, que refleje lo que la empresa ofrece a cambio del compromiso del empleado, es un verdadero diferencial competitivo.
Contratar es solo el principio
El mundo ha cambiado —y con él, también los profesionales, las empresas y el mercado laboral.
Hoy, contratar va mucho más allá de cubrir una vacante: implica construir una relación de valor con el talento, ofrecer un entorno saludable y alineado con los nuevos deseos y necesidades de las personas.
La dificultad para contratar suele ser el reflejo de una desconexión entre lo que ofrece la empresa y lo que busca el profesional. Por eso es fundamental mirar hacia dentro, revisar prácticas, actualizar procesos y cultivar una cultura que inspire, acoja y motive.
Más allá de atraer: el reto real es retener a los buenos talentos
Y eso exige coherencia: entornos que prometen flexibilidad pero imponen control; culturas que dicen valorar a las personas pero no las escuchan; o líderes que hablan de innovación pero temen al cambio, tienden a perder talento con rapidez.
El compromiso se construye en el día a día
Está en la escucha activa, en las oportunidades reales de desarrollo, en el respeto a la individualidad y en la creación de un entorno donde las personas puedan ser ellas mismas —con seguridad, propósito y sentido de pertenencia.
Las empresas que entienden esto no solo contratan mejor, sino que construyen equipos más comprometidos, diversos y preparados para los desafíos del futuro.